Magazines | Vallei Business nr 3 2011

The war on talent

De arbeidsmarkt komt de komende jaren onder druk te staan. Door de vergrijzing verlaten meer mensen het bedrijfsleven dan dat er bij komen. Voor bedrijven wordt het steeds moeilijker om aan het juiste personeel te komen en nieuw talent binnen te krijgen en te houden. Organisaties gaan met elkaar concurreren voor talent, ook wel de ‘War on Talent’ genoemd. Tijdens het forum werden de problemen en kansen besproken.

Stelling 1: Waar liggen de

problemen in de regio? Wat voor kansen bieden die problemen?

De eerste reactie komt van Kees Hermsen, zijn installatiebedrijf ziet nu al dat het moeilijker wordt om aan vakmensen te komen. “Ik heb echt moeite om aan personeel te komen. Het verloop in ons vak is niet groot, helemaal niet. In het segment van service en onderhoud is de belasting ook niet zo groot als bijvoorbeeld de bouw, dus mensen halen hun pensioen met 65 of straks 67. Het probleem is de aanwas. We hebben een leertraject in ons bedrijf, maar zo’n traject duurt vaak ook al tien tot vijftien jaar voordat iemand voldoende ervaring heeft en het vak kent. Het schort vooral bij de aanwas en de ervaring die we missen.”

Marleen van Boheemen heeft vanuit haar werk meer overzicht over de hele Valleiregio. “In onze regio zijn veel startende ondernemers, meer dan in de rest van het land. We zien dus een kanteling van de arbeidsmarkt en kijken ook naar waar de vraag vandaan komt. Momenteel is vooral de buitenlandse vraag aan het groeien terwijl de binnenlandse vraag achterblijft. Productie en dienstenbedrijven zitten in de lift en durven weer personeel aan te nemen. Veel ongeschoolde banen verdwijnen omdat er machines voor komen of ICT-oplossingen. De vraag naar kenniswerkers neemt vooral toe, mensen met specifieke kennis en vaardigheden. Dat noemen we hier de ‘War on Talent’ en dat is ook wel zo. Vechten is een groot woord, maar echt headhunten voor talent.”

Ook Frank Corbeek ziet de vraag naar specifiek personeel toenemen. “We bemiddelden meestal in ongeschoold personeel, vaak Polen. Maar nu komt er meer en meer de vraag naar technische mensen zoals lassers. Wij waren er niet zo in gespecialiseerd en zaten meer in de tuinbouw, glastuinbouw en de logistiek. Nu is die situatie toch wel anders en richten we ons ook op de technische vakken om in te bemiddelen.”

Voorzitter Michael van Munster vraagt zich af of het ook niet een beetje aan de welvaart ligt van de afgelopen tien jaar. Ouders en jongeren zien technische vakken niet zitten omdat het in hun ogen weinig status heeft of niet veel verdient.

Volgens Remco Larooij klopt dat wel een beetje. Er wordt verkeerd gekeken naar de verschillende vakgebieden. “Ik denk dat het een probleem is doordat leerlingen die met hun handen willen werken op een ROC terecht komen waar ze naast hun vak ook nog taalvakken en andere zaken krijgen waar ze misschien helemaal niet goed in zijn. Zij willen graag achter de draaibank staan en zo hun vak leren. Zo krijg je uitval en creëer je een gat tussen de oudere ervaren vakmensen en de jongere aanwas.”

“Er heerst ook wel een beetje een wittenboordenmentaliteit bij de jeugd en ouders”, zegt Van Boheemen. “Pas als je een stropdas, laptop en auto van de zaak hebt, dan ben je echt succesvol. Maar veel van die mensen komt er vaak binnen een jaar al op terug en gaat alsnog de technische kant op, omdat ze het jasje dasje wereldje niet aankunnen of niets vinden.”

Fred Baars: “Wat ik nou een interessante vraag vind, is of er überhaupt wel een goede aansluiting is tussen het onderwijs en het bedrijfsleven. Ik heb zelf ervaren dat er vanuit een technische opleiding en het vak zelf een groot gat zit.”

Hermsen neemt deel in verschillende overlegorganen tussen bedrijfsleven, overheid en opleidingsinstituten. De adviesorganen streven ernaar om die aansluiting beter te maken. “Het wordt wel steeds beter en de overheid legt die lat voor opleidingen ook steeds hoger. Een opleiding legt voor leerlingen een goede basis waarmee ze in het vak terecht kunnen. Daarna komen ze pas echt met het vak in aanraking en dat is wel eens moeilijk. Ik moet wel zeggen dat het jammer is dat in de overlegorganen weinig vanuit het bedrijfsleven komt, je ziet ze er gewoon niet. Ik neem zelf ook het initiatief om leerlingen uit te nodigen en het vak op de vloer te laten zien. Vaak hadden ze daarvoor eigenlijk geen idee wat het vak inhoudt. Maar andersom kan het ook, je gaat naar scholen toe om daar meer over je vak te vertellen en het te laten zien. Toch blijft het jammer dat die beeldvorming vaak zo verkeerd is en het bedrijfsleven het laat afweten.”

De beeldvorming een aansluiting tussen opleiding en praktijk zijn problemen waar bedrijven tegenaan lopen. Lesley Lap: “Die aansluiting is een bottelnek en de beeldvorming is vaak totaal verkeerd. Een technisch vak wordt niet als ‘hip’ of ‘sexy’ gezien. Dat is toch wat jongeren willen. Je ziet in deze regio bijvoorbeeld een enorme aanzuigende werking vanuit de Randstad. Jongeren willen allemaal naar Amsterdam om daar te studeren, ik denk dat daar ook wel veel talent aan verloren gaat. Toch zie ik weer dat bedrijven in de Randstad juist weer naar de Vallei en de Achterhoek kijken. Ze benaderen ons juist omdat wij hier een netwerk hebben.”

Stelling 2: Ook Werving Selectiebedrijven moeten zich specialiseren in een bepaalde doelgroep om gerichter personeel aan te kunnen bieden.

Baars: “Dat is een absolute must, kan gewoon niet anders. Je moet je specialiseren en richten op branches. Als je ziet wat voor moeite het kost om als bedrijf een afdeling P&O in te richten met alle tools die je nodig hebt om gericht te zoeken. Je kan dan beter iemand inhuren die weet waar het personeel zit wat je zoekt.”

Daar is Larooij het niet mee eens. “Als ik puur naar de werkgevers kijk, dan is mijn advies om te zorgen voor een groeivisie en daarmee zelf de werving en selectie voor je rekening nemen. Pas als het gaat om hogere functies waar specifieke eisen nodig zijn, dan zou ik een gespecialiseerd bureau overwegen. Maar bij een gemiddeld bedrijf, die weet waar hij wil staan over vijf jaar, die weten zelf het beste wat ze nodig hebben en hoe iemand wel of niet in de bedrijfscultuur past.”

Van Boheemen: “Op zich denk ik dat het inschakelen van een gespecialiseerd bureau goed is. Als je praat over de war on talent en het vinden van talent, dan heb je gewoon professionals nodig die weten waar het talent zit. Je moet alleen wel als bedrijf je eigen branding doen. Het is enorm belangrijk hoe je je als werkgever in de arbeidsmarkt zet. Met een slechte naam is het heel moeilijk om aan personeel te komen. Je moet je visie en filosofie uitdragen en daaraan je personeelsvraag koppelen.”

Het is moeilijk om een bedrijfscultuur te veranderen terwijl dat bij veel bedrijven wel gewenst zou zijn. Lap ziet een groot verschil tussen de verschillende leeftijdscategorieën binnen bedrijven. “Ik heb op een middelbare school een project gedaan om een sectie goed te laten functioneren. Daar zie je dat heel goed. De ouderen laten zich niet de les lezen door de jongeren, die weer met nieuwe technieken werken zoals internet en Youtube in de lessen. De middelbare leeftijden willen daar wel een brug in slaan, maar kijken eerder uit naar managementposities binnen die school. Het is dus moeilijk voor een ondernemer om hier goed mee om te gaan. Er heerst vaak toch een hiërarchische structuur en cultuur in bedrijven.”

Er is een groot verschil tussen bedrijfsculturen. Corbeek ervaart dat bij de verschillende bedrijven waar hij werkt. “Die verschillen zijn zo groot. Sommige bedrijven huren bij ons de Polen in en die worden uitgenodigd voor de bedrijfsuitjes en lopen helemaal mee. Bij andere bedrijven worden onze werknemers als een soort tweederangs burgers ingezet. Met die bedrijven zijn we snel klaar. Daar gaat het vaste personeel om vijf uur naar huis en werken de uitzendkrachten zeventig uur per week. Daar moet je gewoon nee tegen zeggen want dat is natuurlijk absurd.”

Stelling 3: Ondanks jarenlange waarschuwingen hebben de meeste bedrijven niets gedaan om zich voor te bereiden op de war on talent. Nu is het te laat.

Larooij: “Of het echt te laat is, weet ik niet. Ik denk wel dat er maar weinig bedrijven zijn die bezig zijn met de ontwikkeling van de arbeidsmarkt. Als je de ontwikkelingen ziet dan verwachten we de eerste grote klappen rond 2015. Er wordt wel gezegd dat er tussen 2015 en 2020 bedrijven failliet gaan door personeelstekort. Bedrijven zijn daar niet mee bezig, als ik ergens kom en er naar vraag dan zie je dat het geen issue is.”

Ook volgens Baars komen de klappen hard aan. “Als ik de ABU cijfers erbij pak dan zie je dat we vanaf 2015 een enorm arbeidstekort hebben. Dat betekend dat in 2020 de MBO-T ‘ers allemaal partime zijn, de MBO+ en HBO geschoolden een vast contract hebben en HBO en universiteit ZZP’er worden en op projectbasis worden ingehuurd. Ik denk dat bedrijven te weinig visie hebben en daar gebruik van maken in hun toekomstplannen. Bedrijven moeten kijken naar de kansen die eraan gaan komen en niet hun oude bedrijfscultuur blijven handhaven. Kijk waar je kansen liggen en hoe je je personeel die kant op kan sturen en welk talent je ervoor nodig hebt. Daar zou je als ondernemer eens in de twee weken met een kopje koffie over na moeten denken.”

“Koninklijke Horeca Nederland voorspelt al dat er restaurants failliet gaan omdat er geen koks meer te krijgen zijn”, zegt Van Boheemen. “Maar je kan ze wel uit Spanje halen of uit Griekenland. Je ziet dus dat als je niets doet, dan kom je in de problemen. Dus ik denk dat de stelling klopt voor bijvoorbeeld de horeca. Als je niets doet dan is het te laat. Maar er kunnen wel oplossingen gevonden worden, maar dan moet je daar wel mee aan de slag.”

De deelnemers

Lesley Lap AIMIGO – maatwerk bij ontwikkeling

Remco Larooij CS Works

Frank Corbeek Work Support

Marleen van Boheemen Kamer van Koophandel Centraal Nederland

Kees Hermsen Hermsen Installatiegroep

Fred Baars Werkwijzer Uitzendbureaus

Voorzitter:

Michael van Munster Van Munster Media Groep

Stelling 1: Waar liggen de

problemen in de regio? Wat voor kansen bieden die problemen?

De eerste reactie komt van Kees Hermsen, zijn installatiebedrijf ziet nu al dat het moeilijker wordt om aan vakmensen te komen. “Ik heb echt moeite om aan personeel te komen. Het verloop in ons vak is niet groot, helemaal niet. In het segment van service en onderhoud is de belasting ook niet zo groot als bijvoorbeeld de bouw, dus mensen halen hun pensioen met 65 of straks 67. Het probleem is de aanwas. We hebben een leertraject in ons bedrijf, maar zo’n traject duurt vaak ook al tien tot vijftien jaar voordat iemand voldoende ervaring heeft en het vak kent. Het schort vooral bij de aanwas en de ervaring die we missen.”

Marleen van Boheemen heeft vanuit haar werk meer overzicht over de hele Valleiregio. “In onze regio zijn veel startende ondernemers, meer dan in de rest van het land. We zien dus een kanteling van de arbeidsmarkt en kijken ook naar waar de vraag vandaan komt. Momenteel is vooral de buitenlandse vraag aan het groeien terwijl de binnenlandse vraag achterblijft. Productie en dienstenbedrijven zitten in de lift en durven weer personeel aan te nemen. Veel ongeschoolde banen verdwijnen omdat er machines voor komen of ICT-oplossingen. De vraag naar kenniswerkers neemt vooral toe, mensen met specifieke kennis en vaardigheden. Dat noemen we hier de ‘War on Talent’ en dat is ook wel zo. Vechten is een groot woord, maar echt headhunten voor talent.”

Ook Frank Corbeek ziet de vraag naar specifiek personeel toenemen. “We bemiddelden meestal in ongeschoold personeel, vaak Polen. Maar nu komt er meer en meer de vraag naar technische mensen zoals lassers. Wij waren er niet zo in gespecialiseerd en zaten meer in de tuinbouw, glastuinbouw en de logistiek. Nu is die situatie toch wel anders en richten we ons ook op de technische vakken om in te bemiddelen.”

Voorzitter Michael van Munster vraagt zich af of het ook niet een beetje aan de welvaart ligt van de afgelopen tien jaar. Ouders en jongeren zien technische vakken niet zitten omdat het in hun ogen weinig status heeft of niet veel verdient.

Volgens Remco Larooij klopt dat wel een beetje. Er wordt verkeerd gekeken naar de verschillende vakgebieden. “Ik denk dat het een probleem is doordat leerlingen die met hun handen willen werken op een ROC terecht komen waar ze naast hun vak ook nog taalvakken en andere zaken krijgen waar ze misschien helemaal niet goed in zijn. Zij willen graag achter de draaibank staan en zo hun vak leren. Zo krijg je uitval en creëer je een gat tussen de oudere ervaren vakmensen en de jongere aanwas.”

“Er heerst ook wel een beetje een wittenboordenmentaliteit bij de jeugd en ouders”, zegt Van Boheemen. “Pas als je een stropdas, laptop en auto van de zaak hebt, dan ben je echt succesvol. Maar veel van die mensen komt er vaak binnen een jaar al op terug en gaat alsnog de technische kant op, omdat ze het jasje dasje wereldje niet aankunnen of niets vinden.”

Fred Baars: “Wat ik nou een interessante vraag vind, is of er überhaupt wel een goede aansluiting is tussen het onderwijs en het bedrijfsleven. Ik heb zelf ervaren dat er vanuit een technische opleiding en het vak zelf een groot gat zit.”

Hermsen neemt deel in verschillende overlegorganen tussen bedrijfsleven, overheid en opleidingsinstituten. De adviesorganen streven ernaar om die aansluiting beter te maken. “Het wordt wel steeds beter en de overheid legt die lat voor opleidingen ook steeds hoger. Een opleiding legt voor leerlingen een goede basis waarmee ze in het vak terecht kunnen. Daarna komen ze pas echt met het vak in aanraking en dat is wel eens moeilijk. Ik moet wel zeggen dat het jammer is dat in de overlegorganen weinig vanuit het bedrijfsleven komt, je ziet ze er gewoon niet. Ik neem zelf ook het initiatief om leerlingen uit te nodigen en het vak op de vloer te laten zien. Vaak hadden ze daarvoor eigenlijk geen idee wat het vak inhoudt. Maar andersom kan het ook, je gaat naar scholen toe om daar meer over je vak te vertellen en het te laten zien. Toch blijft het jammer dat die beeldvorming vaak zo verkeerd is en het bedrijfsleven het laat afweten.”

De beeldvorming een aansluiting tussen opleiding en praktijk zijn problemen waar bedrijven tegenaan lopen. Lesley Lap: “Die aansluiting is een bottelnek en de beeldvorming is vaak totaal verkeerd. Een technisch vak wordt niet als ‘hip’ of ‘sexy’ gezien. Dat is toch wat jongeren willen. Je ziet in deze regio bijvoorbeeld een enorme aanzuigende werking vanuit de Randstad. Jongeren willen allemaal naar Amsterdam om daar te studeren, ik denk dat daar ook wel veel talent aan verloren gaat. Toch zie ik weer dat bedrijven in de Randstad juist weer naar de Vallei en de Achterhoek kijken. Ze benaderen ons juist omdat wij hier een netwerk hebben.”

Stelling 2: Ook Werving Selectiebedrijven moeten zich specialiseren in een bepaalde doelgroep om gerichter personeel aan te kunnen bieden.

Baars: “Dat is een absolute must, kan gewoon niet anders. Je moet je specialiseren en richten op branches. Als je ziet wat voor moeite het kost om als bedrijf een afdeling P&O in te richten met alle tools die je nodig hebt om gericht te zoeken. Je kan dan beter iemand inhuren die weet waar het personeel zit wat je zoekt.”

Daar is Larooij het niet mee eens. “Als ik puur naar de werkgevers kijk, dan is mijn advies om te zorgen voor een groeivisie en daarmee zelf de werving en selectie voor je rekening nemen. Pas als het gaat om hogere functies waar specifieke eisen nodig zijn, dan zou ik een gespecialiseerd bureau overwegen. Maar bij een gemiddeld bedrijf, die weet waar hij wil staan over vijf jaar, die weten zelf het beste wat ze nodig hebben en hoe iemand wel of niet in de bedrijfscultuur past.”

Van Boheemen: “Op zich denk ik dat het inschakelen van een gespecialiseerd bureau goed is. Als je praat over de war on talent en het vinden van talent, dan heb je gewoon professionals nodig die weten waar het talent zit. Je moet alleen wel als bedrijf je eigen branding doen. Het is enorm belangrijk hoe je je als werkgever in de arbeidsmarkt zet. Met een slechte naam is het heel moeilijk om aan personeel te komen. Je moet je visie en filosofie uitdragen en daaraan je personeelsvraag koppelen.”

Het is moeilijk om een bedrijfscultuur te veranderen terwijl dat bij veel bedrijven wel gewenst zou zijn. Lap ziet een groot verschil tussen de verschillende leeftijdscategorieën binnen bedrijven. “Ik heb op een middelbare school een project gedaan om een sectie goed te laten functioneren. Daar zie je dat heel goed. De ouderen laten zich niet de les lezen door de jongeren, die weer met nieuwe technieken werken zoals internet en Youtube in de lessen. De middelbare leeftijden willen daar wel een brug in slaan, maar kijken eerder uit naar managementposities binnen die school. Het is dus moeilijk voor een ondernemer om hier goed mee om te gaan. Er heerst vaak toch een hiërarchische structuur en cultuur in bedrijven.”

Er is een groot verschil tussen bedrijfsculturen. Corbeek ervaart dat bij de verschillende bedrijven waar hij werkt. “Die verschillen zijn zo groot. Sommige bedrijven huren bij ons de Polen in en die worden uitgenodigd voor de bedrijfsuitjes en lopen helemaal mee. Bij andere bedrijven worden onze werknemers als een soort tweederangs burgers ingezet. Met die bedrijven zijn we snel klaar. Daar gaat het vaste personeel om vijf uur naar huis en werken de uitzendkrachten zeventig uur per week. Daar moet je gewoon nee tegen zeggen want dat is natuurlijk absurd.”

Stelling 3: Ondanks jarenlange waarschuwingen hebben de meeste bedrijven niets gedaan om zich voor te bereiden op de war on talent. Nu is het te laat.

Larooij: “Of het echt te laat is, weet ik niet. Ik denk wel dat er maar weinig bedrijven zijn die bezig zijn met de ontwikkeling van de arbeidsmarkt. Als je de ontwikkelingen ziet dan verwachten we de eerste grote klappen rond 2015. Er wordt wel gezegd dat er tussen 2015 en 2020 bedrijven failliet gaan door personeelstekort. Bedrijven zijn daar niet mee bezig, als ik ergens kom en er naar vraag dan zie je dat het geen issue is.”

Ook volgens Baars komen de klappen hard aan. “Als ik de ABU cijfers erbij pak dan zie je dat we vanaf 2015 een enorm arbeidstekort hebben. Dat betekend dat in 2020 de MBO-T ‘ers allemaal partime zijn, de MBO+ en HBO geschoolden een vast contract hebben en HBO en universiteit ZZP’er worden en op projectbasis worden ingehuurd. Ik denk dat bedrijven te weinig visie hebben en daar gebruik van maken in hun toekomstplannen. Bedrijven moeten kijken naar de kansen die eraan gaan komen en niet hun oude bedrijfscultuur blijven handhaven. Kijk waar je kansen liggen en hoe je je personeel die kant op kan sturen en welk talent je ervoor nodig hebt. Daar zou je als ondernemer eens in de twee weken met een kopje koffie over na moeten denken.”

“Koninklijke Horeca Nederland voorspelt al dat er restaurants failliet gaan omdat er geen koks meer te krijgen zijn”, zegt Van Boheemen. “Maar je kan ze wel uit Spanje halen of uit Griekenland. Je ziet dus dat als je niets doet, dan kom je in de problemen. Dus ik denk dat de stelling klopt voor bijvoorbeeld de horeca. Als je niets doet dan is het te laat. Maar er kunnen wel oplossingen gevonden worden, maar dan moet je daar wel mee aan de slag.”

v.l.n.r. Remco Larooij, Marleen van Boheemen, Lesley Lap, Frank Corbeek, Fred Baars en Kees Hermsen

Tips en tricks

Frank Corbeek: “Je moet goed zijn voor je mensen. Dat is het belangrijkste punt voor iedereen.”

Fred Baars: “Zorg voor een goed uitgestippelde lijn naar de toekomst.”

Marleen van Boheemen: “Nodig toekomstige werknemers uit in je bedrijf. Laat je zien.”

Remco Larooij: “Stimuleer ondernemerschap binnen je bedrijf.”

Kees Hermsen: “Na 33 jaar ben ik begonnen met een cursus goed werkgeverschap.”

Lesley Lap: “Ik raad ondernemers aan om een ondernemerscoach te nemen om eens in de zoveel tijd te reflecteren op de verschillende aspecten van het bedrijf, dus ook op de war on talent.”

delen: