Forum: Een leven lang leren
Vlnr: André Beniers, Esther Westendorp, Matthijs Visscher, Victor Chevallier, Nicky de Vries
Een leven lang leren
Stelling 1: Het MKB doet te weinig om talent binnen te houden, een grote fout.
ââ¬ÅEr is onlangs een onderzoek naar gedaan en daaruit blijkt dat de meeste werknemers vinden dat er te weinig gedaan wordt aan trainen en opleiden om goed personeel te houdenââ¬Â, begint Matthijs Visscher. ââ¬ÅMensen vertrekken omdat ze zich niet gewaardeerd voelen. Dat kan een gebrek aan opleidingsmogelijkheden zijn, maar het gaat er als werkgever om dat je luistert naar wat de mensen nodig hebben.ââ¬Â
Esther Westendorp ziet werkgevers zich steeds meer bewust worden van het belang om personeel binnen te houden. ââ¬ÅDe inzet van scholing is niet alleen in het belang van werknemers, maar ook in het belang van de verhoging van productiviteit van het bedrijf. Veel bedrijven waar ik kom in de regio, zetten juist nù in op het behouden van talent. Punt is wel dat je scholing gericht in moet zetten, zowel kijkend naar de behoefte van de werknemer als die van het bedrijf.ââ¬Â
Het lijkt erop dat bedrijven zich meer inzetten, maar dat de tijden vragen om andere manieren om personeel aan een organisatie te binden. Nicky de Vries: ââ¬ÅHet is afhankelijk van de branche waarin je inzit waar mensen het meeste behoefte aan hebben. Momenteel zie je in het MKB dat er minder mogelijkheden geboden worden omdat het niet zo goed gaat met de financiën. Als het wat minder gaat, wordt het belang van de ontwikkeling van personeel als minder belangrijk gezien.ââ¬Â
Als werkgever wil Van Munster weten hoe het boeien en binden aan je organisatie precies werkt, zeker met het oog op de vergrijzing die is losgebarsten. ââ¬ÅEr lopen verschillende generaties in de bedrijven rond en ik zie zelf eigenlijk twee stromingen van jongeren tegenover de ouderen. Die verschillen botsen denk ik wel.ââ¬Â
ââ¬ÅDat kan ik beamenââ¬Â, reageert André Beniers. ââ¬ÅWe hebben de afgelopen jaren trainingen ontwikkeld in het kader van de verschillende leeftijdsfasen. In iedere levensfase heeft iemand behoefte aan andere dingen en is de manier van leren ook gewoon anders. Je moet je daar als werkgever heel bewust van zijn. In deze tijden is het van belang om iedereen te boeien en te binden en dan is het belangrijk dat je inspeelt op de persoonlijke behoefte.ââ¬Â
Victor Chevallier haakt daar op aan: ââ¬ÅJe moet daar als werkgever zelf het initiatief in nemen en vragen aan je personeel hoe zij vinden dat het gaat. Opleiden en coachen moet heel gericht gebeuren en niet klakkeloos. Je moet in een bedrijf eerst kijken hoe je het talent van de mensen die je binnen hebt kunt benutten en daarna kijken waar behoefte aan is om het aan te vullen.ââ¬Â
Stelling 2: Het opleiden van Young Professionals 2.0
vraagt om nieuwe opleidingsmethoden.
De panelleden noemen de Young Professionals 2.0 ook wel generatie Y. Zij vragen volgens Beniers om een andere aanpak. ââ¬ÅDeze generatie heeft meer behoefte aan blended learning en coaching on the jobââ¬Â, zegt hij. ââ¬ÅDat is een trend die we signaleren. Het gaat niet meer in een lokaal waar de theorie wordt uitgelegd. We zien ook dat er vanuit de werkgevers een nieuwe trend ontstaat. Een opleiding moet direct resultaat en geld opleveren.ââ¬Â
De meetbaarheid van de resultaten van een opleiding levert discussie op. Het is niet altijd mogelijk om inzichtelijk te maken wat een opleiding het bedrijf oplevert. Voor het MKB kan dat een struikelblok zijn om investeringen te doen in de ontwikkeling van personeel. De Vries: ââ¬ÅDaar schort het aan bij veel MKBââ¬â¢ers. Ze hebben niet veel werknemers en die doen hun werk gewoon. De ondernemer investeert dan niet in ontwikkeling omdat het te duur is en je kan heel moeilijk inzichtelijk maken wat het direct oplevert.ââ¬Â
Volgens Westendorp sluiten het bestaande opleidingsaanbod en de manier van lesgeven niet altijd aan bij de vraag vanuit het bedrijfsleven en de veranderde samenleving. ââ¬ÅEr worden meer en nieuwe competenties van de medewerker verwacht. Een betere afstemming tussen het bedrijfsleven en de onderwijsinstellingen is enerzijds van belang. Anderzijds is het leren op de werkplek een belangrijke ontwikkeling, zodat een werknemer zijn kennis op peil kan houden en het bedrijf daardoor flexibeler wordt.ââ¬Â
ââ¬ÅIk denk dat de mensen die nu van school af komen echt op een heel andere manier benaderd moeten wordenââ¬Â, zegt Chevallier. ââ¬ÅDe aard en omvang van de informatie is enorm toegenomen en dat vraagt om andere methoden van leren. Ik denk dat het meer gaat om de manier waarop je met informatie omgaat en waarop je keuzes maakt in wat je wel of niet gebruikt.ââ¬Â
Stelling 3: Door de snelle (technologische) ontwikkelingen moeten bedrijven hun werknemers continu blijven scholen en ontwikkelen om bij te blijven.
Visscher kan hier resoluut op reageren. ââ¬ÅWe zitten in een kenniseconomie en dan moet je blijven ontwikkelen. Natuurlijk is training on the job leuk, maar er moet wel een goede theoretische basis zijn. Bedrijven en werkgevers moeten scholing en ontwikkeling van hun medewerkers blijven faciliteren, anders gaan ze achterlopen.ââ¬Â
Chevallier: ââ¬ÅIs het niet een beter idee om mensen te gaan afsluit van de enorme hoeveelheid informatie. Er zijn al serieuze onderzoeken bij universiteiten gedaan waarin men zich echt zorgen maakt dat onze hersenen het gewoon niet meer aan- kunnen en dat we een golf van psychische klachten kunnen verwachten.ââ¬Â
ââ¬ÅMaar ligt dat ook niet een beetje aan jezelf?ââ¬Â, vraagt De Vries zich af. ââ¬ÅJe kunt jezelf afschermen door niet overal aan mee te doen en keuzes te maken in wat je wel of niet relevant vindt. Ik denk dat het zich in de toekomst uit gaat ontwikkelen. Wie volgt wat en hoe doen ze het? Dat zal steeds persoonlijker worden.ââ¬Â
Daar kan ook Beniers zich in vinden, maar hij legt ook een stukje van de verantwoordelijkheid bij de werkgevers neer. ââ¬ÅHet zal steeds belangrijker worden met welke informatie je werkt. Door je mensen op te leiden, geef je ze houvast en weten ze waar ze aan toe zijn. Je moet als werkgever ook niet alles willen, want dan krijg je werknemers die het inderdaad niet meer aankunnen. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid. Als je iedereen een iPad geeft, zullen ze die ook gaan gebruiken. Je kiest er dus voor om je op die manier te ontwikkelen.ââ¬Â
Stelling 4: Opleidingen staan te vaak los van de bedrijfsstrategie
Chevallier gaat meteen helemaal akkoord met deze stelling. ââ¬ÅBij ons komen zoveel bedrijven die al jaren een opleidingstraject hebben ingezet, maar waarvan het slecht aansluit bij de behoefte van het bedrijf en de werknemer. Als je mensen traint en ze na twee maanden vraagt wat ze geleerd hebben, dan moeten ze dat ook aan kunnen geven en laten zien hoe ze het toepassen binnen de organisatie. Als ze alleen maar antwoorden dat het zoââ¬â¢n leuke dag was, moet je je echt gaan afvragen of die trainingen wel bij de organisatie en de ontwikkeling ervan bijdragen.ââ¬Â
ââ¬ÅMedewerkers raken ook gewoon gefrustreerd als opleidingen en trainingen niet aansluiten op wat ze op de vloer moeten doenââ¬Â, zegt Beniers. ââ¬ÅAls mensen hun nieuwe vaardigheden niet toe kunnen passen, is dat heel demotiverend. Zonde van de tijd en zonde van het geld. Het is juist voor ons een uitdaging om de strategie leidend te laten zijn. Als je bepaalde vaardigheden traint die los staan van de strategie, dan doet het vaker kwaad dan goed.ââ¬Â
Volgens Van Munster zijn opleidingen en trainingen belangrijk als het gaat om motivatie en waardering. ââ¬ÅAls een werkgever in je investeert, voelt iemand zich gewaardeerd en is hij gemotiveerder en loyaler naar je bedrijf toe.ââ¬Â
Visscher: ââ¬ÅDat blijkt ook uit onderzoek. Mensen zijn loyaler en presteren beter als er oog is voor de ontwikkeling van de medewerkers. Wij zien bij diverse ICT-bedrijven dat ze medewerkers van onderaf aannemen en dan een heel traject uitzetten. Zo combineer je de persoonlijke ontwikkeling met de strategie van het bedrijf.ââ¬Â
Volgens Westendorp zal er binnen veel bedrijven een cultuurverandering plaats moeten gaan vinden. ââ¬ÅHet opleiden van personeel vormt juist een belangrijk onderdeel van de bedrijfsstrategie. Door gericht in te zetten op de behoefte van je werknemer, op het gebied van scholing en ontwikkeling, kun je daar als bedrijf uiteindelijk meer resultaat uit behalen. Goed, gemotiveerd personeel is in veel branches moeilijk te vinden. Door het voeren van strategisch personeelsbeleid, kan een bedrijf ook veel talent vinden onder bijvoorbeeld ââ¬Ëouderenââ¬â¢ en mensen met een uitkering.
Tot slot stelt De Vries: ââ¬ÅStrategisch inzetten van mensen en hun ontwikkeling gebeurt volgens mij nog wel te weinig. Een werkgever zou er goed aan doen om er naar te vragen bij de medewerkers. Ik denk dat veel werkgevers daar helaas geen oog voor hebben en van het personeel verwachten dat zij het initiatief nemen.ââ¬Â
Een leven lang werken, betekent in deze tijden ook een leven lang leren. Met alle (technologische) ontwikkelingen kunnen bedrijven en werknemers het zich niet permitteren om niet continu te blijven ontwikkelen. Om inzicht te krijgen op het gebied van het nieuwe leren, nodigde Vallei Business enkele deskundigen uit om erover van gedachten te wisselen.
Deelnemers:
ââ¬Â¢ André Beniers
VMR training en Coaching
ââ¬Â¢ Nicky de Vries
Timing uitzendteam
ââ¬Â¢ Victor Chevallier Transitie Instituut
ââ¬Â¢ Matthijs Visscher Aatop ICT
ââ¬Â¢ Esther Westendorp Werkplein Ede-Wageningen. (Gemeenten Wageningen en Ede, UWV Werkbedrijf)
Voorzitter:
Michael van Munster,
Vallei Business
Locatie:
Hotel de Paasberg, Ede
Stelling 1: Het MKB doet te weinig om talent binnen te houden, een grote fout.
ââ¬ÅEr is onlangs een onderzoek naar gedaan en daaruit blijkt dat de meeste werknemers vinden dat er te weinig gedaan wordt aan trainen en opleiden om goed personeel te houdenââ¬Â, begint Matthijs Visscher. ââ¬ÅMensen vertrekken omdat ze zich niet gewaardeerd voelen. Dat kan een gebrek aan opleidingsmogelijkheden zijn, maar het gaat er als werkgever om dat je luistert naar wat de mensen nodig hebben.ââ¬Â
Esther Westendorp ziet werkgevers zich steeds meer bewust worden van het belang om personeel binnen te houden. ââ¬ÅDe inzet van scholing is niet alleen in het belang van werknemers, maar ook in het belang van de verhoging van productiviteit van het bedrijf. Veel bedrijven waar ik kom in de regio, zetten juist nù in op het behouden van talent. Punt is wel dat je scholing gericht in moet zetten, zowel kijkend naar de behoefte van de werknemer als die van het bedrijf.ââ¬Â
Het lijkt erop dat bedrijven zich meer inzetten, maar dat de tijden vragen om andere manieren om personeel aan een organisatie te binden. Nicky de Vries: ââ¬ÅHet is afhankelijk van de branche waarin je inzit waar mensen het meeste behoefte aan hebben. Momenteel zie je in het MKB dat er minder mogelijkheden geboden worden omdat het niet zo goed gaat met de financiën. Als het wat minder gaat, wordt het belang van de ontwikkeling van personeel als minder belangrijk gezien.ââ¬Â
Als werkgever wil Van Munster weten hoe het boeien en binden aan je organisatie precies werkt, zeker met het oog op de vergrijzing die is losgebarsten. ââ¬ÅEr lopen verschillende generaties in de bedrijven rond en ik zie zelf eigenlijk twee stromingen van jongeren tegenover de ouderen. Die verschillen botsen denk ik wel.ââ¬Â
ââ¬ÅDat kan ik beamenââ¬Â, reageert André Beniers. ââ¬ÅWe hebben de afgelopen jaren trainingen ontwikkeld in het kader van de verschillende leeftijdsfasen. In iedere levensfase heeft iemand behoefte aan andere dingen en is de manier van leren ook gewoon anders. Je moet je daar als werkgever heel bewust van zijn. In deze tijden is het van belang om iedereen te boeien en te binden en dan is het belangrijk dat je inspeelt op de persoonlijke behoefte.ââ¬Â
Victor Chevallier haakt daar op aan: ââ¬ÅJe moet daar als werkgever zelf het initiatief in nemen en vragen aan je personeel hoe zij vinden dat het gaat. Opleiden en coachen moet heel gericht gebeuren en niet klakkeloos. Je moet in een bedrijf eerst kijken hoe je het talent van de mensen die je binnen hebt kunt benutten en daarna kijken waar behoefte aan is om het aan te vullen.ââ¬Â
Stelling 2: Het opleiden van Young Professionals 2.0
vraagt om nieuwe opleidingsmethoden.
De panelleden noemen de Young Professionals 2.0 ook wel generatie Y. Zij vragen volgens Beniers om een andere aanpak. ââ¬ÅDeze generatie heeft meer behoefte aan blended learning en coaching on the jobââ¬Â, zegt hij. ââ¬ÅDat is een trend die we signaleren. Het gaat niet meer in een lokaal waar de theorie wordt uitgelegd. We zien ook dat er vanuit de werkgevers een nieuwe trend ontstaat. Een opleiding moet direct resultaat en geld opleveren.ââ¬Â
De meetbaarheid van de resultaten van een opleiding levert discussie op. Het is niet altijd mogelijk om inzichtelijk te maken wat een opleiding het bedrijf oplevert. Voor het MKB kan dat een struikelblok zijn om investeringen te doen in de ontwikkeling van personeel. De Vries: ââ¬ÅDaar schort het aan bij veel MKBââ¬â¢ers. Ze hebben niet veel werknemers en die doen hun werk gewoon. De ondernemer investeert dan niet in ontwikkeling omdat het te duur is en je kan heel moeilijk inzichtelijk maken wat het direct oplevert.ââ¬Â
Volgens Westendorp sluiten het bestaande opleidingsaanbod en de manier van lesgeven niet altijd aan bij de vraag vanuit het bedrijfsleven en de veranderde samenleving. ââ¬ÅEr worden meer en nieuwe competenties van de medewerker verwacht. Een betere afstemming tussen het bedrijfsleven en de onderwijsinstellingen is enerzijds van belang. Anderzijds is het leren op de werkplek een belangrijke ontwikkeling, zodat een werknemer zijn kennis op peil kan houden en het bedrijf daardoor flexibeler wordt.ââ¬Â
ââ¬ÅIk denk dat de mensen die nu van school af komen echt op een heel andere manier benaderd moeten wordenââ¬Â, zegt Chevallier. ââ¬ÅDe aard en omvang van de informatie is enorm toegenomen en dat vraagt om andere methoden van leren. Ik denk dat het meer gaat om de manier waarop je met informatie omgaat en waarop je keuzes maakt in wat je wel of niet gebruikt.ââ¬Â
Stelling 3: Door de snelle (technologische) ontwikkelingen moeten bedrijven hun werknemers continu blijven scholen en ontwikkelen om bij te blijven.
Visscher kan hier resoluut op reageren. ââ¬ÅWe zitten in een kenniseconomie en dan moet je blijven ontwikkelen. Natuurlijk is training on the job leuk, maar er moet wel een goede theoretische basis zijn. Bedrijven en werkgevers moeten scholing en ontwikkeling van hun medewerkers blijven faciliteren, anders gaan ze achterlopen.ââ¬Â
Chevallier: ââ¬ÅIs het niet een beter idee om mensen te gaan afsluit van de enorme hoeveelheid informatie. Er zijn al serieuze onderzoeken bij universiteiten gedaan waarin men zich echt zorgen maakt dat onze hersenen het gewoon niet meer aan- kunnen en dat we een golf van psychische klachten kunnen verwachten.ââ¬Â
ââ¬ÅMaar ligt dat ook niet een beetje aan jezelf?ââ¬Â, vraagt De Vries zich af. ââ¬ÅJe kunt jezelf afschermen door niet overal aan mee te doen en keuzes te maken in wat je wel of niet relevant vindt. Ik denk dat het zich in de toekomst uit gaat ontwikkelen. Wie volgt wat en hoe doen ze het? Dat zal steeds persoonlijker worden.ââ¬Â
Daar kan ook Beniers zich in vinden, maar hij legt ook een stukje van de verantwoordelijkheid bij de werkgevers neer. ââ¬ÅHet zal steeds belangrijker worden met welke informatie je werkt. Door je mensen op te leiden, geef je ze houvast en weten ze waar ze aan toe zijn. Je moet als werkgever ook niet alles willen, want dan krijg je werknemers die het inderdaad niet meer aankunnen. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid. Als je iedereen een iPad geeft, zullen ze die ook gaan gebruiken. Je kiest er dus voor om je op die manier te ontwikkelen.ââ¬Â
Stelling 4: Opleidingen staan te vaak los van de bedrijfsstrategie
Chevallier gaat meteen helemaal akkoord met deze stelling. ââ¬ÅBij ons komen zoveel bedrijven die al jaren een opleidingstraject hebben ingezet, maar waarvan het slecht aansluit bij de behoefte van het bedrijf en de werknemer. Als je mensen traint en ze na twee maanden vraagt wat ze geleerd hebben, dan moeten ze dat ook aan kunnen geven en laten zien hoe ze het toepassen binnen de organisatie. Als ze alleen maar antwoorden dat het zoââ¬â¢n leuke dag was, moet je je echt gaan afvragen of die trainingen wel bij de organisatie en de ontwikkeling ervan bijdragen.ââ¬Â
ââ¬ÅMedewerkers raken ook gewoon gefrustreerd als opleidingen en trainingen niet aansluiten op wat ze op de vloer moeten doenââ¬Â, zegt Beniers. ââ¬ÅAls mensen hun nieuwe vaardigheden niet toe kunnen passen, is dat heel demotiverend. Zonde van de tijd en zonde van het geld. Het is juist voor ons een uitdaging om de strategie leidend te laten zijn. Als je bepaalde vaardigheden traint die los staan van de strategie, dan doet het vaker kwaad dan goed.ââ¬Â
Volgens Van Munster zijn opleidingen en trainingen belangrijk als het gaat om motivatie en waardering. ââ¬ÅAls een werkgever in je investeert, voelt iemand zich gewaardeerd en is hij gemotiveerder en loyaler naar je bedrijf toe.ââ¬Â
Visscher: ââ¬ÅDat blijkt ook uit onderzoek. Mensen zijn loyaler en presteren beter als er oog is voor de ontwikkeling van de medewerkers. Wij zien bij diverse ICT-bedrijven dat ze medewerkers van onderaf aannemen en dan een heel traject uitzetten. Zo combineer je de persoonlijke ontwikkeling met de strategie van het bedrijf.ââ¬Â
Volgens Westendorp zal er binnen veel bedrijven een cultuurverandering plaats moeten gaan vinden. ââ¬ÅHet opleiden van personeel vormt juist een belangrijk onderdeel van de bedrijfsstrategie. Door gericht in te zetten op de behoefte van je werknemer, op het gebied van scholing en ontwikkeling, kun je daar als bedrijf uiteindelijk meer resultaat uit behalen. Goed, gemotiveerd personeel is in veel branches moeilijk te vinden. Door het voeren van strategisch personeelsbeleid, kan een bedrijf ook veel talent vinden onder bijvoorbeeld ââ¬Ëouderenââ¬â¢ en mensen met een uitkering.
Tot slot stelt De Vries: ââ¬ÅStrategisch inzetten van mensen en hun ontwikkeling gebeurt volgens mij nog wel te weinig. Een werkgever zou er goed aan doen om er naar te vragen bij de medewerkers. Ik denk dat veel werkgevers daar helaas geen oog voor hebben en van het personeel verwachten dat zij het initiatief nemen.ââ¬Â
Stelling 1: Het MKB doet te weinig om talent binnen te houden, een grote fout.
ââ¬ÅEr is onlangs een onderzoek naar gedaan en daaruit blijkt dat de meeste werknemers vinden dat er te weinig gedaan wordt aan trainen en opleiden om goed personeel te houdenââ¬Â, begint Matthijs Visscher. ââ¬ÅMensen vertrekken omdat ze zich niet gewaardeerd voelen. Dat kan een gebrek aan opleidingsmogelijkheden zijn, maar het gaat er als werkgever om dat je luistert naar wat de mensen nodig hebben.ââ¬Â
Esther Westendorp ziet werkgevers zich steeds meer bewust worden van het belang om personeel binnen te houden. ââ¬ÅDe inzet van scholing is niet alleen in het belang van werknemers, maar ook in het belang van de verhoging van productiviteit van het bedrijf. Veel bedrijven waar ik kom in de regio, zetten juist nù in op het behouden van talent. Punt is wel dat je scholing gericht in moet zetten, zowel kijkend naar de behoefte van de werknemer als die van het bedrijf.ââ¬Â
Het lijkt erop dat bedrijven zich meer inzetten, maar dat de tijden vragen om andere manieren om personeel aan een organisatie te binden. Nicky de Vries: ââ¬ÅHet is afhankelijk van de branche waarin je inzit waar mensen het meeste behoefte aan hebben. Momenteel zie je in het MKB dat er minder mogelijkheden geboden worden omdat het niet zo goed gaat met de financiën. Als het wat minder gaat, wordt het belang van de ontwikkeling van personeel als minder belangrijk gezien.ââ¬Â
Als werkgever wil Van Munster weten hoe het boeien en binden aan je organisatie precies werkt, zeker met het oog op de vergrijzing die is losgebarsten. ââ¬ÅEr lopen verschillende generaties in de bedrijven rond en ik zie zelf eigenlijk twee stromingen van jongeren tegenover de ouderen. Die verschillen botsen denk ik wel.ââ¬Â
ââ¬ÅDat kan ik beamenââ¬Â, reageert André Beniers. ââ¬ÅWe hebben de afgelopen jaren trainingen ontwikkeld in het kader van de verschillende leeftijdsfasen. In iedere levensfase heeft iemand behoefte aan andere dingen en is de manier van leren ook gewoon anders. Je moet je daar als werkgever heel bewust van zijn. In deze tijden is het van belang om iedereen te boeien en te binden en dan is het belangrijk dat je inspeelt op de persoonlijke behoefte.ââ¬Â
Victor Chevallier haakt daar op aan: ââ¬ÅJe moet daar als werkgever zelf het initiatief in nemen en vragen aan je personeel hoe zij vinden dat het gaat. Opleiden en coachen moet heel gericht gebeuren en niet klakkeloos. Je moet in een bedrijf eerst kijken hoe je het talent van de mensen die je binnen hebt kunt benutten en daarna kijken waar behoefte aan is om het aan te vullen.ââ¬Â
Stelling 2: Het opleiden van Young Professionals 2.0
vraagt om nieuwe opleidingsmethoden.
De panelleden noemen de Young Professionals 2.0 ook wel generatie Y. Zij vragen volgens Beniers om een andere aanpak. ââ¬ÅDeze generatie heeft meer behoefte aan blended learning en coaching on the jobââ¬Â, zegt hij. ââ¬ÅDat is een trend die we signaleren. Het gaat niet meer in een lokaal waar de theorie wordt uitgelegd. We zien ook dat er vanuit de werkgevers een nieuwe trend ontstaat. Een opleiding moet direct resultaat en geld opleveren.ââ¬Â
De meetbaarheid van de resultaten van een opleiding levert discussie op. Het is niet altijd mogelijk om inzichtelijk te maken wat een opleiding het bedrijf oplevert. Voor het MKB kan dat een struikelblok zijn om investeringen te doen in de ontwikkeling van personeel. De Vries: ââ¬ÅDaar schort het aan bij veel MKBââ¬â¢ers. Ze hebben niet veel werknemers en die doen hun werk gewoon. De ondernemer investeert dan niet in ontwikkeling omdat het te duur is en je kan heel moeilijk inzichtelijk maken wat het direct oplevert.ââ¬Â
Volgens Westendorp sluiten het bestaande opleidingsaanbod en de manier van lesgeven niet altijd aan bij de vraag vanuit het bedrijfsleven en de veranderde samenleving. ââ¬ÅEr worden meer en nieuwe competenties van de medewerker verwacht. Een betere afstemming tussen het bedrijfsleven en de onderwijsinstellingen is enerzijds van belang. Anderzijds is het leren op de werkplek een belangrijke ontwikkeling, zodat een werknemer zijn kennis op peil kan houden en het bedrijf daardoor flexibeler wordt.ââ¬Â
ââ¬ÅIk denk dat de mensen die nu van school af komen echt op een heel andere manier benaderd moeten wordenââ¬Â, zegt Chevallier. ââ¬ÅDe aard en omvang van de informatie is enorm toegenomen en dat vraagt om andere methoden van leren. Ik denk dat het meer gaat om de manier waarop je met informatie omgaat en waarop je keuzes maakt in wat je wel of niet gebruikt.ââ¬Â
Stelling 3: Door de snelle (technologische) ontwikkelingen moeten bedrijven hun werknemers continu blijven scholen en ontwikkelen om bij te blijven.
Visscher kan hier resoluut op reageren. ââ¬ÅWe zitten in een kenniseconomie en dan moet je blijven ontwikkelen. Natuurlijk is training on the job leuk, maar er moet wel een goede theoretische basis zijn. Bedrijven en werkgevers moeten scholing en ontwikkeling van hun medewerkers blijven faciliteren, anders gaan ze achterlopen.ââ¬Â
Chevallier: ââ¬ÅIs het niet een beter idee om mensen te gaan afsluit van de enorme hoeveelheid informatie. Er zijn al serieuze onderzoeken bij universiteiten gedaan waarin men zich echt zorgen maakt dat onze hersenen het gewoon niet meer aan- kunnen en dat we een golf van psychische klachten kunnen verwachten.ââ¬Â
ââ¬ÅMaar ligt dat ook niet een beetje aan jezelf?ââ¬Â, vraagt De Vries zich af. ââ¬ÅJe kunt jezelf afschermen door niet overal aan mee te doen en keuzes te maken in wat je wel of niet relevant vindt. Ik denk dat het zich in de toekomst uit gaat ontwikkelen. Wie volgt wat en hoe doen ze het? Dat zal steeds persoonlijker worden.ââ¬Â
Daar kan ook Beniers zich in vinden, maar hij legt ook een stukje van de verantwoordelijkheid bij de werkgevers neer. ââ¬ÅHet zal steeds belangrijker worden met welke informatie je werkt. Door je mensen op te leiden, geef je ze houvast en weten ze waar ze aan toe zijn. Je moet als werkgever ook niet alles willen, want dan krijg je werknemers die het inderdaad niet meer aankunnen. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid. Als je iedereen een iPad geeft, zullen ze die ook gaan gebruiken. Je kiest er dus voor om je op die manier te ontwikkelen.ââ¬Â
Stelling 4: Opleidingen staan te vaak los van de bedrijfsstrategie
Chevallier gaat meteen helemaal akkoord met deze stelling. ââ¬ÅBij ons komen zoveel bedrijven die al jaren een opleidingstraject hebben ingezet, maar waarvan het slecht aansluit bij de behoefte van het bedrijf en de werknemer. Als je mensen traint en ze na twee maanden vraagt wat ze geleerd hebben, dan moeten ze dat ook aan kunnen geven en laten zien hoe ze het toepassen binnen de organisatie. Als ze alleen maar antwoorden dat het zoââ¬â¢n leuke dag was, moet je je echt gaan afvragen of die trainingen wel bij de organisatie en de ontwikkeling ervan bijdragen.ââ¬Â
ââ¬ÅMedewerkers raken ook gewoon gefrustreerd als opleidingen en trainingen niet aansluiten op wat ze op de vloer moeten doenââ¬Â, zegt Beniers. ââ¬ÅAls mensen hun nieuwe vaardigheden niet toe kunnen passen, is dat heel demotiverend. Zonde van de tijd en zonde van het geld. Het is juist voor ons een uitdaging om de strategie leidend te laten zijn. Als je bepaalde vaardigheden traint die los staan van de strategie, dan doet het vaker kwaad dan goed.ââ¬Â
Volgens Van Munster zijn opleidingen en trainingen belangrijk als het gaat om motivatie en waardering. ââ¬ÅAls een werkgever in je investeert, voelt iemand zich gewaardeerd en is hij gemotiveerder en loyaler naar je bedrijf toe.ââ¬Â
Visscher: ââ¬ÅDat blijkt ook uit onderzoek. Mensen zijn loyaler en presteren beter als er oog is voor de ontwikkeling van de medewerkers. Wij zien bij diverse ICT-bedrijven dat ze medewerkers van onderaf aannemen en dan een heel traject uitzetten. Zo combineer je de persoonlijke ontwikkeling met de strategie van het bedrijf.ââ¬Â
Volgens Westendorp zal er binnen veel bedrijven een cultuurverandering plaats moeten gaan vinden. ââ¬ÅHet opleiden van personeel vormt juist een belangrijk onderdeel van de bedrijfsstrategie. Door gericht in te zetten op de behoefte van je werknemer, op het gebied van scholing en ontwikkeling, kun je daar als bedrijf uiteindelijk meer resultaat uit behalen. Goed, gemotiveerd personeel is in veel branches moeilijk te vinden. Door het voeren van strategisch personeelsbeleid, kan een bedrijf ook veel talent vinden onder bijvoorbeeld ââ¬Ëouderenââ¬â¢ en mensen met een uitkering.
Tot slot stelt De Vries: ââ¬ÅStrategisch inzetten van mensen en hun ontwikkeling gebeurt volgens mij nog wel te weinig. Een werkgever zou er goed aan doen om er naar te vragen bij de medewerkers. Ik denk dat veel werkgevers daar helaas geen oog voor hebben en van het personeel verwachten dat zij het initiatief nemen.ââ¬Â
Tip&tricks
André Beniers: ââ¬ÅHou er rekening mee in welke levensfase iemand zit en bedien iemand op de vaardigheden die iemand in die levensfase nodig heeft.ââ¬Â
Nicky de Vries: ââ¬ÅBenut de capaciteiten die je op dit moment in je organisatie hebt. Ontwikkel maatwerk van wat mensen van je willen en van je verwachten.ââ¬Â
Victor Chevallier: ââ¬ÅStel je strategie bij naar hoe het op dit moment is. Die realiteit is alleen maar goed waar te nemen als je goed naar je personeel luistert.ââ¬Â
Matthijs Visscher: ââ¬ÅLever maatwerk per werknemer. Vanwege de omvang heeft een MKB-onderneming een uitstekende mogelijkheid om specifiek te kijken naar wat iedere medewerker kan en wil.
Esther Westendorp: ââ¬ÅKijk als eerste naar je eigen organisatie en de mogelijkheden die daar liggen.ââ¬Â