Magazines | Vallei Business nummer 6 2024

De beëindiging van een dienstverband heeft met name voor een werknemer serieuze financiële gevolgen. Die gevolgen zijn groter als de werknemer besluit de arbeidsovereenkomst zelf op te zeggen. In die situatie heeft de werknemer namelijk geen recht op onder meer een WW-uitkering. Het komt dan ook geregeld voor dat een werknemer terugkomt op een opzegging. Maar kan dat zomaar?
 
Rechtsgeldige opzegging
Volgens vaste rechtspraak vereist een rechtsgeldige opzegging door een werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer, die erop is gericht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Deze strenge maatstaf dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem kan hebben. In verband met die ernstige gevolgen zal de werkgever niet spoedig mogen aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking.*
 
Onderzoeksplicht werkgever
Onder omstandigheden kan er op de werkgever dan ook een onderzoeksplicht rusten om na te gaan of de opzegging een weloverwogen beslissing van de werknemer is, alsook een verplichting om de werknemer te informeren over de gevolgen van de opzegging. Dat geldt vooral als er sprake is van enige twijfel over de motivatie van de werknemer, bijvoorbeeld in het geval van een opzegging na een ruzie op het werk.
 
Vernietiging opzegging
Indien een werknemer later van gedachten verandert kan de werknemer de vernietiging van de opzegging inroepen. Het ontbreken van een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging geeft een grondslag voor vernietiging. De werkgever kan zich er op zijn beurt op beroepen dat hij ervan heeft mogen uitgaan dat de werknemer het dienstverband wilde beëindigen. Raken partijen het er niet over eens of de opzegging wel of niet geldig is, dan zal het van de omstandigheden van het geval afhangen of de opzegging van de werknemer stand kan houden, waarbij de rechter uiteindelijk op verzoek van (één der) partijen een beslissing kan nemen. Het met succes vernietigen van de opzegging zal eerder aan de orde zijn als blijkt dat de werkgever niet aan zijn onderzoeksplicht heeft voldaan en de werknemer niet is geïnformeerd over de gevolgen van de opzegging.
Gevolgen vernietiging
Vernietiging van de opzegging leidt ertoe dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd. In die situatie dient de werkgever het loon van de werknemer door te betalen. Houdt de werkgever de werknemer desondanks (en dus ten onrechte) aan de opzegging en weigert de werkgever het loon door te betalen, dan kan dit leiden tot extra kosten voor de werkgever, zoals een wettelijke verhoging op het achterstallige loon.
 
Conclusie
Kortom; een werkgever doet er verstandig aan om serieus na te gaan of de werknemer de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wil opzeggen indien een opzegging zich voordoet. Het is in het belang van zowel werkgever als werknemer om het proces van opzegging met zorg en aandacht te behandelen.
 
Desiree van Klinken
is als advocaat verbonden aan Wolleswinkel Hofman Advocaten in Barneveld.
 
info@wolleswinkelhofman.nl
www.wolleswinkelhofman.nl
Stationsweg 43 | 3771 VC Barneveld | 0342 49 1028
Stationslaan 32-34 | 8071 CM Nunspeet | 0341 23 0580

* Zie o.m. Hoge Raad van 10 juni 2005, ECLI:NL:HR:2005:AS8387.

delen: