Mirjam Gaasterland
Shared Progress
Vergrijzing is geen onoplosbaar probleem maar het is hoog tijd dat bedrijven en organisaties zich bewust worden van de urgentie om beleid te maken op de veranderingen in de bevolkingsopbouw. Niet alleen met het oog op vergrijzing maar de ontgroening (minder jongeren op de arbeidsmarkt) vraagt hetzelfde besef van urgentie. Er zijn voldoende instrumenten op de markt om een goede analyse te maken en vervolgens beleid te ontwikkelen waardoor ‘oudere’ werknemers met plezier in ieder geval tot hun 65e kunnen doorwerken. Scholing van oudere werknemers heeft vaak een hoger rendement dan investeren in scholing van jonge werknemers. De extra kwaliteiten van oudere werknemers wordt vaak onderschat. Overdracht van kennis en ervaring en een meer coachende rol zijn vaak een goede stap om tijdig bij te sturen om het werk bevredigend te kunnen blijven doen.
Eric Huisman
Claris arbodiensten
Hoewel de aandacht op dit moment gericht is op de 50+ generatie, is levensfasegericht personeelsbeleid iets anders dan ouderenbeleid. Elke levensfase kent zijn eigen invloeden en stressverhogende effecten. Een pro-actief beleid, voor alle medewerkers, gericht op verzuimpreventie en duurzame inzetbaarheid is nodig.
Regelmatig terugkerende gesprekken tussen de medewerker en leidinggevende over perspectief en loopbaan vormen hiervoor de spil. Daarnaast zal de verhouding tussen belasting en belastbaarheid in relatie tot de levensfase van de medewerker worden besproken. Het is noodzakelijk om te onderzoeken hoe effectief het actuele beleid ten aanzien van alle leeftijdsgroepen is en welke aanpassingen denkbaar zijn.
De medewerker kan zo in staat gesteld worden om zo optimaal mogelijk te (blijven) functioneren. Zo lang, als verstandig is, door blijven werken is daarmee de allerbeste oplossing
De stelling
vallei business | nummer 5 | november 2010
Voor de
vergrijzing
is geen
oplossing
Jan Huisman
Waypoint Consultancy B.V.
De mate waarin vergrijzing problemen geeft in een bedrijf hangt sterk af van hoe daarop wordt gereageerd. Het wordt steeds belangrijker om mensen (kennis/vaardigheden) te behouden. Eigenlijk moet je als werkgever een merk worden, employer branding.
Dat doe je o.a. door te investeren in mensen en die zo de gelegenheid bieden zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hun functie, hun eigen ontwikkeling en hun eigen loopbaan. Hiermee stimuleer je de inzetbaarheid (employability) enorm en voorkom je een belangrijk deel van de uitstroom. Mijn ervaring is dat korte loopbaantrajecten voor alle medewerkers, als input voor een goed werkende HRM jaarcyclus (beoordeling- en functioneringsgesprekken op basis van jaarlijkse resultaat- en ontwikkelingsafspraken) hiervoor gedegen tools vormen. Daarnaast kan het gebruik van een personeelsimplicatiemodel ondersteunen bij interne loopbaanontwikkelingtrajecten om zo competenties en deskundigheden op sleutelposities te borgen.
Gonja Hikspoors
Ikken coaching
Daar ben ik het als loopbaancoach totaal niet mee eens.
De praktijk is dat oudere medewerkers lang in dezelfde functie zitten. Er is beperkte roulatie. Zo wordt hun kennis en ervaring niet optimaal benut. Het is de taak van zowel de organisatie als de medewerkers om proactief en vitaal te blijven. Dit kan alleen door tijd te investeren in ontwikkeling en regelmatige checks op functioneren en ambities. Daar waar ontevredenheid is of dreigt, is actie noodzakelijk en is (externe) begeleiding een goede optie. In mijn praktijk voor begeleiding van hoger opgeleiden zie ik dat het de 50+ altijd weer lukt met volle energie en plezier aan de slag te zijn, binnen of buiten de organisatie. Belangrijkste ingrediënten: het opsporen van je specifieke kwaliteiten en drijfveren passend bij de huidige situatie, het opzoeken van de juiste rol en plek daarvoor èn een ondernemende houding. De ervaren professional kan zelf zijn/haar plek creëren!
Hidayet Bahadin
SES Training & Advies B.V.
Voor de vergrijzing is wel degelijk een oplossing! Zo zijn er talloze migranten werklozen en gedeeltelijk arbeidsongeschikten in onze samenleving, die staan te popelen om de arbeidsmarkt te betreden. Deze mensen kunnen betaald, gesubsidieerd of in de vorm van vrijwilligerswerk zorgtaken gaan vervullen. Op deze manier zal de huidige zorgvoorziening worden uitgebouwd, die toegankelijk en betaalbaar zal worden voor iedereen. Tegelijkertijd kunnen ouderen op deze manier hun kennis en ervaring delen met deze migranten. Dit zal het acculturatieproces (wederzijdse integratie) versnellen, waardoor enerzijds de migranten sneller hun emancipatieproces zullen voltooien en anderzijds de kennis en ervaring van ouderen nuttig kan worden ingezet. Als gevolg van deze maatregel zal de werkgelegenheid toenemen en daarmee ook het vermogen om de toegenomen lasten van ouderen te dragen.
Alma van der Heijden
Uitzendbureau 65plus
Niet mee eens. Er is wel een oplossing, n.l. flexibel doorwerken via NBBU CAO 65plus. Sinds de oprichting van Uitzendbureau 65plus hebben zo’n 6.500 65plussers de weg naar de arbeidsmarkt via ons weer gevonden. Onze maatschappij is ingericht op zelfredzaamheid en dat wordt ook als zodanig ervaren.
Vanuit het bedrijfsleven is er vraag naar goed opgeleide professionals die op tijdelijke of flexibele basis hun vakkennis en ervaring willen inzetten.
Om op deze behoefte te anticiperen is er per 30 maart 2009 een nieuwe NBBU CAO voor 65plussers gelanceerd, hierin wordt rekening gehouden met de bijzondere arbeidspositie van deze doelgroep. Voorheen was dit 3.5 jaar, nu biedt deze de mogelijkheid om 7 jaar uitgezonden te kunnen worden via Uitzendbureau 65plus.
“Kleurrijke mensen vergrijzen nietâ€.
vallei business | nummer 5 | november 2010
.jpg)
