Mr J.S. Wurfbain
Voorzitter sectie arbeidsrecht
Van Veen Advocaten
Onder “versoepeling van het ontslagrecht†worden zowel vereenvoudiging van de ontslagprocedure als beperking van de ontslagvergoeding begrepen. In de afgelopen decennia is veel over de Nederlandse ontslagprocedure gediscussieerd in commissies, de Stichting van de Arbeid, door ministers en wetenschappers. Anders dan in landen om ons heen kennen we in Nederland het duale ontslagstelsel. De
arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd door opzegging na verkregen toestemming van UWV Werkbedrijf of door ontbinding door de Kantonrechter (naast beëindiging van de
arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden). Dit is een raar systeem voor buitenstaanders maar we zijn er hier in Nederland aan
gewend en het functioneert. Belangrijk is dat daarin waarborgen liggen voor de ontslagbescherming van de werknemer. Ik vind dat in
deze economisch onzekere tijden er geen aanleiding is om dit ontslagstelsel te wijzigen, zeker omdat er geen goede alternatieven klaarliggen.
Anders is dat met de ontslagvergoeding. Er bestaat zowel in de politiek als in de rechtspraak al enige tijd een tendens om de hoge ontslagvergoedingen te beperken. Voorbeelden van uitwassen zijn bekend. Ook internationaal is veel kritiek op de Nederlandse ontslagvergoedingen. Beperking tot een maximum van de
ontslagvergoeding met ruimte voor uitzonderingsgevallen zoals oudere werknemers die
niet meer aan de slag komen, juich ik toe.
Keesomstraat 9, 6717 AH Ede
Postbus 442, 6710 BK Ede
T 0318 68 78 78
F 0318 68 78 68
E ede@vanveen.com
W www.vanveen.com
Marije Jaspers
Adecco
Het huidige ontslagstelsel werkt in de hand dat werknemers in dienst worden gehouden omdat het te duur is om ze te ontslaan, terwijl ze wellicht onvoldoende bijdrage leveren aan het resultaat van een onderneming.
Door een versoepeling van het ontslagrecht kunnen bedrijven werknemers die niet of minder goed binnen een bedrijf passen sneller en goedkoper ontslaan. Hierdoor wordt de doorstroming van de ene baan naar de andere baan versneld en kan er makkelijker nieuw personeel aangenomen worden dat beter aansluit bij de vraag van de onderneming op dat moment.
Dit kan bijdragen aan de groei van het individuele bedrijf en daarmee aan de economische groei in het algemeen. Versoepeling van het ontslagrecht zou, kortom, een uitkomst zijn voor het bedrijfsleven en de economische groei.
Scheepjeshof 114, 3901 CX Veenendaal
T 0318 52 90 09, F 0318 54 25 86
E Veenendaal070@adecco.nl
W www.adecco.nl
Jaap Jongejan
Voorzitter CNV Vakmensen
Het uitgangspunt van deze stelling is naar mijn mening helemaal verkeerd. Het gaat er niet om hoe je als werkgever zo snel mogelijk van mensen af komt. Veel mensen in de WW is natuurlijk helemaal niet goed voor het bedrijfsleven en de economische groei. Waar het om gaat is dat we duurzaam met werknemers omgaan. Participatie staat daarbij voorop. De komende jaren moeten we energie steken in scholing. Mensen moeten zich blijven ontwikkelen, zodat ze flexibel inzetbaar zijn en interessant blijven voor werkgevers. Een leven lang leren, is ons uitgangspunt. Daar moeten sociale partners goede afspraken over maken. Dat vraagt van werkgevers dat ze investeren in hun mensen en het vraagt van werknemers het besef dat een baan voor het leven geen vanzelfsprekendheid meer is. Werknemers moeten zich actief en flexibel opzetten, werkgevers moeten hun verantwoordelijkheid nemen. Dan pas kom je tot een dynamische economie, waarin iedereen deelneemt.
De Stelling
vallei business | nummer 4 | september 2010
Versoepeling van het ont slagrecht is een uitkomst voor het bedrijfsleven en de economische groei
Rob van der Zande
Partner Berkel Advocaten te
Veenendaal
Ons huidige ontslagrecht dateert uit 1945 en is alleen al onder het mom van: in andere tijden gelden andere regels, aan vernieuwing toe.
Een veelgehoorde klacht is dat het bestaande ontslagrecht de mensen beschermt die werk hebben, maar niet degenen die werk willen.
Van de voorgestane versoepeling van het ontslagrecht wordt weer gezegd dat deze uitsluitend werkgevers bevoordeelt.
Mijn reactie is: als versoepeling vooral vereenvoudiging en verduidelijking is, dan is het goed voor iedereen!
Op dit moment zijn er voor werkgevers twee manieren om ontslag af te dwingen, te weten 1) via de rechter en 2) via het CWI. Het zou plezierig zijn, voor zowel werkgevers als werknemers, als er één route is. In de basis is de route via de rechter met meer waarborgen omkleed, zodat deze weg de voorkeur geniet.
In de wet kan komen te staan wat in principe de hoogte van de ontslagvergoeding moet zijn. De rechter, die overigens altijd de wet opzij mag zetten als toepassing van de wet tot onredelijke resultaten leidt, kan de mogelijkheid worden geboden om in uitzonderingsgevallen anders te oordelen. Dit geeft meer rechtszekerheid, omdat het door recente uitspraken van de Hoge Raad volkomen onduidelijk is hoe om te gaan met calculatie van ontslagvergoedingen.
Er is nog een aspect dat in het kader van deze reactie nadere aandacht verdient en dat is het volgende: Er wordt ook wel bepleit om ontslag altijd toe te staan en de rechter slechts achteraf controlerecht te geven. Dit is geen goed idee, want het werkt misbruik in de hand.
Natuurlijk adviseer ik ondernemers, als zij een grote investering doen, om de risico’s juridisch zoveel mogelijk af te dekken. Bij het aannemen van (hoger) personeel en directie zijn calamiteiten te voorkomen door, nu de wet (nog) geen uitsluitsel geeft, zo veel mogelijk tevoren contractueel vast te leggen wat de financiële gevolgen zijn van een eventueel ontslag.
Plesmanstraat 62, 3905 KZ Veenendaal
Postbus 650, 3900 AR Veenendaal
T 0318 52 75 75
F 0318 52 66 44
E advo@berkellaw.nl
W www.berkeladvocaten.nl
Karin van Laar
Timing uitzendteam B.V.
Als Regio Manager van Timing uitzendteam B.V. ben ik van mening dat de huidige wetgeving voldoende mogelijkheden biedt tot flexibilisering van de factor arbeid. Deze worden door organisaties meestal onvoldoende benut. Zaken als de optimale inzet van bepaalde en/of bepaalbare tijd contracten, flexibilisering door het gebruik van ZZP’ers, het gebruik maken van min/max overeenkomsten, het gebruik maken van de wettelijke mogelijkheid tot uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting, worden vaak niet meegenomen in het flexibiliteitvraagstuk. Als uitzendorganisatie, gespecialiseerd in het ongeschoold tot middelbaar geschoold segment, krijgen wij te maken met dit soort problematiek en derhalve heeft Timing een scala aan geavanceerde instrumenten ontwikkeld om hier heldere adviezen in te geven. Uitzenden is immers flexibilisering bij uitstek, maar ook het gebruik maken van payrolling, biedt organisaties een grote mate van flexibiliteit. Kortom, ik ben het oneens met deze stelling.
Scheepjeshof 104 – 106
3901 CX Veenendaal
T 0318 55 19 18 • F 0318 55 19 17
E Veenendaal@timing.nl
W www.timing.nl
vallei business | nummer 4 | september 2010
Humphrey Becks
Hoofd Arbeidsjuridische dienstverlening, UWV WERKbedrijf, district Oost Nederland
De stelling is gebaseerd op de aanname dat werkgevers die eenvoudig (lees: snel en/of met weinig kosten) van werknemers af kunnen als zij bedrijfseconomisch in zwaar weer terechtkomen, genegen zijn ook weer sneller werknemers aan te nemen als zij de wind weer mee hebben. Vanzelfsprekend is de continuïteit van een onderneming gediend met het snel kunnen reageren op kansen of bedreigingen in de markt. Groeien als het kan, krimpen als het moet. Flexibiliteit in de bedrijfsvoering verdraagt geen star ontslagrecht. Schiet het ontslagrecht tekort? Goedbeschouwd maakt het arbeids- en ontslagrecht de gewenste flexibiliteit nu terdege al wel mogelijk. Zo behoort Nederland al decennia lang tot de landen met de hoogste ‘uitzenddichtheid’ ter wereld. Het ontslagrecht biedt veel ruimte voor de voordelen van de uitzendconstructie. De voor veel ondernemers zo essentiële ‘flexschil’ kan natuurlijk ook met eigen personeel worden (aan)gevuld. Daarbij gaat het om werknemers met arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Ook hier biedt het ontslagrecht voldoende ruimte om eenvoudig een tijdelijk dienstverband meerdere malen te verlengen of zonder veel gedoe te beëindigen. Op Cao-niveau kunnen dikwijls nog ruimere afspraken worden gemaakt. Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd kunnen ook eenvoudig in onderling overleg tussen werkgever en werknemer door middel van een ‘vaststellingsovereenkomst’ worden beëindigd.
Komen de partijen er samen toch niet uit, dan kan de werkgever -naast de weg naar de kantonrechter- bij UWV WERKbedrijf een ontslagvergunning aanvragen. Ruim 80% van de aanvragen leidt binnen 6 weken al tot de verzochte ontslagvergunning. Weliswaar geldt hierbij een opzegtermijn, maar tegelijkertijd zijn er ook geen andere bijkomende kosten.
Niet vergeten mag worden dat het ontslagrecht niet slechts ten dienste van het bedrijfsleven mag staan. Zowel het bedrijfseconomisch belang van de ondernemer/werkgever moet worden gewogen, als dat van de met ontslag bedreigde werknemer. Het huidige ontslagrecht biedt daarvoor voldoende evenwichtige waarborgen.
Hans Bakker
Regiomanager MKB-Midden
Aanpassing van het ontslagrecht/ontslagvergoeding is noodzakelijk om dynamiek, flexibiliteit en mobiliteit op de arbeidsmarkt te bevorderen, vooral ten aanzien van oudere werknemers. Werkgevers zijn terughoudend om medewerkers te ontslaan vanwege de hoge kosten die dat met zich meebrengt. Hierdoor komen bedrijven in de problemen. De pijn kan beter kort en hevig zijn, zowel voor de werknemer als voor de werkgever.
MKB-Vallei vindt het belangrijk dat de ontslagprocedure bij het UWV werkbedrijf zo kort mogelijk duurt, simpel is (geen ingewikkelde rekensommen over ontslagvolgorde) en zonder vergoeding kan (de werknemer kan, als hij het ontslag kennelijk onredelijk vindt immers naar de rechter stappen). De ontbindingsprocedure bij de kantonrechter moet komen te vervallen. Het blijft mogelijk om, in geval van bedrijfseconomische redenen bij het UWV om advies te vragen. De procedure moet voorspelbaar zijn (geen onverklaarbare verschillen tussen rechters), als uitgangspunt hebben: geen vergoeding, tenzij... en een duidelijk beperkte vergoedingsregeling hebben voor het geval vergoeding aan de orde zou zijn. Kortom: het herstel van de arbeidsmarkt zou sneller zijn gegaan als het ontslagrecht niet zo ingewikkeld zou zijn geweest. De benadering van de arbeidsmarkt moet flexibel zijn in allerlei opzichten. De economische groei kan daarmee worden gefaciliteerd.
Mr. Harrie van Lotringen
Van Lotringen & Goedings Advocaten
Op grond van mijn 35 jaar ervaring durf ik de stelling aan dat een zinvolle herziening zou moeten gaan in de richting van een repressief systeem. De werkgever krijgt in dit systeem het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met inachtneming van ruimere opzegtermijnen dan nu, zonder dat vooraf toestemming nodig is. In de opzegbrief dienen de opzeggronden te worden omschreven en te worden onderbouwd. Zodra de werknemer gemotiveerd verweer voert en stelt het met de ontslagredenen niet eens te zijn dient eerst mediation plaats te vinden; pas daarna dient de kantonrechter achteraf de ontslagredenen te toetsen. Indien deze onvoldoende blijken te zijn, zal de werkgever een ontslagvergoeding aan de werknemer dienen te voldoen, waarvan de hoogte afhankelijk is van de mate waarin de ontslagredenen (on)voldoende zullen blijken te zijn.
Margriet Guiver-Freeman
Guiver Freeman Ltd.
Ik vind het ontslagrecht in Nederland al soepel genoeg. Werkgevers in Nederland hebben genoeg mogelijkheden om op een redelijke manier van werknemers af te komen. Waar werkgevers nu problemen ervaren bij het ontslaan van werknemers hebben zij dat in de meeste gevallen echt aan zichzelf te danken: ze hebben bijvoorbeeld onvoldoende gedaan aan personeelsplanning, beoordelingsgesprekken, ontwikkeling. Als ondernemers strategischer gaan denken en opereren (en daar help ik ze uiteraard graag bij), is een wetswijziging echt niet nodig.
