In mijn werk als loopbaanpsycholoog en coach voor zingevingsvraagstukken en teamsamenwerking heb ik veel te maken met het onderwerp vitaliteit. In teams kom ik geregeld tegen dat de energie er hele-maal uit is. Dat de samenwerking stroef of ineffectief verloopt, het gedoe de overhand heeft. Bij individuele begeleiding overheerst vaak het gevoel van niet op de plek zijn of ineffectief functioneren. In sommige geval-len is er echter ook sprake van burn-out of overspannenheid. En dit laatste is meestal het geval als iemand te lang doorgegaan is en langdurig de mentale en fysieke signalen genegeerd heeft. Dit zijn vaak ook signalen die door leidinggevenden pas opgepikt worden als het al te laat is.
Ontplooien
Het ontwikkelen en ontplooien van mede-werkers is niet iets wat je zomaar doet. De vragen over de werkbeleving en ambitie tijdens het functioneringsgesprek of het jaarlijkse onderzoek naar de tevredenheid van medewerkers leveren wel gezichts-punten op, maar de vraag Hoe lekker zit jij in je baan in jouw vel? kom ik minder vaak tegen. Vaak zie ik dat het ook moeilijk is om die punten te vertalen naar acties. Zeker als begeleiding en hulp bij persoon-lijke- of teamontwikkelingsvraagstukken niet verankerd zijn in de organisatiecultuur. Begeleiding komt dan vaak pas aan de orde als het eigenlijk te laat is, waardoor het extra tijd en geld kost om het op te lossen. Want een medewerker met burn-out kost een werkgever minstens 60.000,-, waarbij een werknemer gemiddeld 240 dagen niet werkt.
Probleem
Het is niet moeilijk om je daarbij voor te stellen welke wissel het tijdelijk opvangen van de extra werkzaamheden trekt op directe collegas. De uitdaging voor orga-nisaties ligt dus in het vóór zijn van deze situaties. Door het ontwikkelen van beleid waarmee werknemers gestimuleerd worden om zelf te werken aan hun bevlogenheid over de vraag of ze op de juiste plaats zitten en of er voldoende groei en uitdaging in de functie aanwezig is. Waarbij zij structureel en positief gestimuleerd worden om dit
zichzelf doorgaand af te vragen. Dus zonder dat je als medewerker meteen denkt dat je een probleem hebt of mogelijk zelf bent en misschien zelfs weg moet.
Talenten
Dit beleid levert voor de organisatie kennis op over de beste inzet van talenten, kennis en ambitie van de medewerker. En voor de medewerker groei en ontwikkeling. Wat dan weer nieuwe bevlogenheid oplevert. Want de sleutel voor bevlogen medewerkers is een goede relatie met de leidinggevende, regie over eigen werkzaamheden en een goede balans tussen kennis, vaardigheden en uitdagingen. Hierop focussen als werk-gever levert op de langere termijn besparing op door minder verzuim, meer productie, een prettige werksfeer en blije medewerkers die daardoor ook goede ambassadeurs zijn voor hun organisatie. En werkgevers wor-den er vervolgens ook vitaler, levenslustiger en blijer van.Tijn Ponjeewww.ponjeeadvies.nl
Voor organisaties is vitaliteit van medewerkers de laatste jaren een belangrijk thema. Bevlogenheid en vitaliteit zijn met elkaar verweven: bevlogenheid gaat over een lange termijn flow waarin je bruist van energie, enthousiast bent over wat je doet en je uitgedaagd voelt. Bevlogen medewerkers hebben een positieve instelling, zijn bereid om een stapje extra te zetten en zullen minder snel ziek worden of voor langere tijd uitvallen.
